PR-собеседование: как выбрать сотрудника?

47-erview_1110528c«Охота за головами» была и остается одной из важных составляющих в любом бизнесе. Особенно в связях с общественностью. Грамотные специалисты нужны всегда и везде. Но сегодня их, на самом деле, не так много. Почему? Во-первых, факультетов pr развелось много. И идут на них учиться все, кому не лень. Во-вторых, как ни крути, pr — это квазипрофессия, которая и сейчас находится на трендовых позициях. В-третьих, ежедневно появляются новые технологии pr и прежде всего на Западе. Хочешь успешно и результативно работать? Изволь читать профессиональную литературу и на русском, и на английском. Но тяга к самообразованию и саморазвитию есть далеко не у всех.

Как же подобрать грамотного спеца сферы pr?


Редакция журнала «Пресс-служба» почти в каждом номере поднимает данный вопрос. Сегодня мы предлагаем вашему вниманию статью генерального директора коммуникационного агентства «PR Partner» Инны Алексеевой по данной тематике. Материал вышел около года назад в журнале «Пресс-служба».

Inna_Alexeeva

Кстати Инна Алексеева, как тренер-практик, соавтор книги «Пиар высокого полета: как сделать из топ-менеджера звезду», автор первого в России блога о PR, 23 октября выступит на Общероссийской практической конференции «ПРЕСС-СЛУЖБА-2014: новые технологии PR-работы» с докладом «Повышение личной эффективности пиарщика»Успейте зарегистрироваться на конференцию!

 

PR-собеседование: как выбрать сотрудника

Агентский рынок славится высокой текучкой кадров, из агентств хантят активных и позитивных людей глобальные компании, сами сотрудники, не выдерживая высокой нагрузки, также уходят. Поэтому нанимать новый персонал приходится довольно часто. Как проводить собеседования на пиар-позиции? На что обращать внимание?

– Найм по знакомству

Когда я только создала агентство (это было 7 лет назад), то первую сотрудницу, которую я наняла, звали Анна Кузнецова, мы познакомились на встрече Московского пиар-клуба, общались, сейчас она вышла замуж и уехала в Нидерланды. Так вот: не надо бояться нанимать знакомых, с кем вы уже пересекались ранее по работе, как правило, когда вы делаете совместные проекты, то видите, кто халтурит, а кто впахивает.

Сейчас этот принцип мы реализуем так: когда появляется вакансия, мы рассылаем ее в первую очередь сотрудникам и просим порекомендовать кого-либо на позицию. А только потом начинаем смотреть людей с рынка.

Конечно, оставлять людей не профи, даже если их порекомендовали, мы не будем.

– Большой поток входящих резюме

Чтобы найти действительно хорошего пиарщика, надо создать большой поток входящих резюме. Недаром говорят: «Прежде чем найдешь свою царевну, перецелуешь немало жаб».

Поэтому когда мы открываем вакансию, мы активно сообщаем о ней в социальных сетях (у агентства есть Твиттер и Фейсбук, и мы просим сотрудников рассказать друзьям о вакансии), а также публикуем вакансию на Headhunter, Superjob и пр. В итоге на одну вакансию мы получаем как минимум 300 резюме. Согласитесь, выбирать одного человека из такого числа входящих становится проще.

– Английский как способ отсева

Мы практически не нанимаем людей, которые не знают английский, если ты не выучил его до 25–30 лет, то вряд ли уже заставишь себя. Кроме того, 80% наших клиентов – это западные компании, такие как Check Point, HID, Winx, Chupa Chups, то есть английский действительно требуется в работе. Кроме того, каждый язык – свой способ мышления, если человек знает два или три языка, для нас это громадный плюс, значит, ему будет легче находить компромиссы и нестандартно мыслить. Очень часто люди в резюме пишут, что английский или немецкий знают на 5+, а по факту не могут и двух слов связать, поэтому на собеседование мы можем начать с вопросов на английском. Из 300 резюме, которые нам пришли на вакансию, обычно после отсева по критерию «английский» остается 150.

– Частая смена работы как инструмент «на вылет»

Мы не берем «прыгунов», то есть тех, кто часто меняет работу, если человек менял работу последний год, ему не к нам. Первые 3–6 месяцев на работе человек только въезжает и понимает, где он, чем занимается, осваивается, если он привык прыгать, то вряд ли он у нас реализуется.

– Формула 3 на 3 Брайна Трейси

В прошлом году я была на тренинге известного американского спикера, коуча Брайна Трейси, он посоветовал формулу «Три на три», которую мы в PR Partner теперь активно применяем. Это значит: три собеседования для одного кандидата с тремя разными членами команды в трех разных местах (офис, кафе или офис клиента, скамейка рядом с офисом). Когда вы проводите такое собеседование, то можете увидеть человека с разных сторон, ведь, как известно, во время общения с разными людьми в неодинаковых ситуациях люди раскрываются каждый раз по-своему.

– «Данетка»

Также я предлагаю пиарщикам на собеседовании разгадать «данетку» и смотрю на реакцию.

Данетки (ситуации) – разновидность игры в загадки. Я описываю какую-то ситуацию и прошу задавать мне вопросы, чтобы ситуацию наиболее полно раскрыть (восстановить), но при угадывании можно задавать только такие вопросы, ответом на которые могут быть только слова «да» и «нет» (а также «не имеет значения»).

Пример: «Отец крестился и стрелял»

Нужно догадаться, что это был святой отец (священник), который сидел дома и играл на ПК в стрелялки.

Здесь неважно, разгадает ли человек данетку или нет, важно, чтобы он задавал как можно больше вопросов и не сдулся. Это проверка и находчивости, и гибкости ума, и стрессоустойчивости – все это необходимо пиарщику.

– Отзывы предыдущих работодателей

Мы всегда проверяем отзывы предыдущих работодателей, если в письменном отзыве – одно, а по телефону говорят другое, то это повод насторожиться. Как ни странно, многие работодатели не удосуживаются проверить отзывы, а потом рвут на голове волосы.

– Портфолио или тестовое задание

Главное в людях вообще для меня неравнодушие, но в каждом пиарщике главное все же то, как он может справляться с работой. То есть если человек мил и весел, но при этом не профи, вряд ли мы сможем сработаться. Поэтому мы всегда просим портфолио или предлагаем выполнить тестовое задание (найти нелогичности в релизе, отрецензировать пресс-кит, придумать идеи конкурсов для глянцевого журнала для клиента или темы для постов клиента в Фейсбук).

Личные качества

В пиаре нечего делать опоздунам (если вы не хотите потом слушать что-то вроде «Я всего на 40 минут прошляпила дедлайн»), а также необщительным, закрытым, стеснительным. Здесь хорошо проходит тест «Звонок журналисту», прямо на собеседовании предлагаю смоделировать звонок СМИ и веду себя как ненавидящий пиарщиков журналист. Вообще, некоторые пугаются тестовых заданий и таких просьб, но лучше запугать на собеседовании, чем потом во время работы выяснить, что человек практически ничего не умеет самостоятельно делать руками. Мы ищем активных позитивных дуеров, а не тех, кто «знает теоретически».

– Кругозор и энергетика

Чтобы выяснить кругозор, любим задавать вопросы типа «что вы сейчас читаете», «какой фильм вы могли бы порекомендовать посмотреть коллеге?». Если у человека широкий кругозор, если он стремится развиваться, он скорее впишется в нашу команду.

Если же говорить об энергетике, то спрашиваем об увлечениях, когда человек занимается спортом, к примеру, у него есть хобби, он любит проводить время с друзьями, бывать на природе, танцевать, путешествовать, он, скорее, будет столь же позитивен и на работе, а это всегда сказывается на результатах.

___________________________________________________________________________________________________

Успейте зарегистрироваться на конференцию «ПРЕСС-СЛУЖБА-2014: новые технологии PR-работы»

< вернуться в раздел Блог

Короткая ссылка: http://conference.image-media.ru/fbjZr